CAPITULO 1
1.1 CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO
1.1.1 SU ETIMOLOGIA
Salario, deriva de “sal”
Sueldo, proviene de “solidus”
1.1.2 SU DIFERENCIA
Salario se paga por hora o por día, sueldo se paga por mes o quincena. El salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
1.1.3 SU DEFINICION
Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
1.2 CLASIFICACION DE LOS SALARIOS
1.2.1 POR EL MEDIO EMPLEADO PARA EL PAGO
a) salarios en moneda
b) salarios en especie
c) pago mixto
1.2.2 POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA, EL SALARIO PUEDE SER
a) nominal
Es la cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a cambio de su labor.
b) real
Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.
1.2.3 POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA, EL SALARIO PUEDE SER
a) individual
Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador
b) familiar
Es aquel que requiere la sustentación de la familia del trabajador. El familiar se subdivide en absoluto y relativo.
1.2.4 POR SUS LIMITES, EL SALARIO SE DIVIDE EN
a) mínimo
Es el mas pequeño permite satisfacer las necesidades del trabajador, o de su familia.
El salario mínimo se subdivide en legal y contractual, el salario mínimo legal se subdivide en general y profesional. Se paga obligatoriamente a toda clase de labores, debe cubrirse como mínimo a determinadas actividades. El salario mínimo profesional suele fijarse, por ramas
b) máximo
Es el mas alto que permite a la empresa una producción costeable.
1.2.5 POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO, SE DIVIDE EN
a) personal
Sostiene la familia, normalmente el padre
b) colectivo
Se paga en bloque a un grupo de trabajo
c) de equipo
Es poco usual, tratándose de incentivos, si suele darse salario de grupo o equipo.
1.2.6 POR LA FORMA DE PAGO
a) salario por unidad de tiempo
Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
b) salario por unidad de obra
Llamado por rendimiento, se computa de acuerdo con el número de unidades producidas.
1.2.7 OTRAS DIVICIONES DE MENOR IMPORTANCIA
Salario directo o indirecto, según que se trate de lo que expresamente se paga como salario, ordinario o extraordinario, según se pague por la jornada normal o por horas de trabajo excedentes.
1.3 EL SALARIO: UN CONCEPTO ANALOGICO; CONSECUENCIAS
Los aspectos principales que queremos analizar son el jurídico, el moral, el económico y el administrativo.
1.4 EL ASPECTO JURIDICO DEL SALARIO
La nueva Ley Federal del Trabajo define en su Art. 82; “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.
Art. 20 define la relación de trabajo como: “La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona.
Contrato Individual de Trabajo: “Aquel, por virtud del cual, una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
1.5 EL ASPECTO MORAL DEL SALARIO
La justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho.
a) alteridad
b) objetividad
c) igualdad
d) juridicidad
1.5.1 ESPECIES DE JUSTICIA
Existen tres especies de justicia: la de cambio o conmutativa, la distributiva y la legal.
Para la determinación como salario justo, hay tres elementos:
a) el sustento del trabajador y su familia
b) la situación de la empresa
c) las necesidades del bien común
1.6 FACTORES EN LA DETERMINACION DE LOS SALARIOS
1.6.1 EL SALARIO
El puesto esta constituido por la “unidad de trabajo específica e impersonal”
Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puesto: “a trabajo igual, salario igual”.
1.6.2 LA EFICIENCIA
Eficiencia, comprende no solo cantidad, sino calidad.
Rendimiento, se aplica mas a la maquina y al trabajo. Comprende más bien cantidad.
1.6.3 LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA
1.7 TECNICAS APLICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR
1.7.1 EN RAZON DEL PUESTO
a) análisis de puesto
b) valuación de puestos
c) graficas y líneas de salarios
d) encuestas de salarios
e) clasificación de salarios
1.7.2 EN RAZON DE LA EFICIENCIA
a) incentivos: directos e indirectos
b) calificación de meritos
c) normas de rendimiento
d) ascensos y promociones
e) aumentos de salario
1.7.3 EN RAZON DE LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR
a) salarios mínimos: legales y contractuales
b) revisión de los contratos de trabajo
c) escala móvil de salarios
d) seguridad social
e) subsidios familiares: directos e indirectos
1.7.4 EN RAZON DE LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA
a) participación de utilidades
b) prestaciones: en dinero o en especie
1.8 DEFINICION DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la renumeración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
CAPITULO 2
VALUACION DE PUESTOS
2.1 SU NECESIDAD
2.1.1. LA JERARQUIZACION DEL PERSONAL
Para organizar el personal de una empresa, es esencial establecer una apropiada jerarquía dentro de la misma.
La jerarquización de los puestos requiere, la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.
2.1.2 LA JERARQUIZACION Y EL SALARIO
El Art. 86 de la LFT establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.
El monto de la retribución del trabajo no siempre corresponde a la importancia de este por varias razones.
a) los favoritismos
b) la presión sindical para proteger a ciertos trabajadores
c) la falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos
d) la fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo
e) la escasez de un tipo determinado de trabajadores
f) la fuga imperceptible de obligaciones de un puesto
g) la acumulación de cargas por una supervisión exigente
2.2 SU CONTENIDO
Valuación del puesto, un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.
La correcta jerarquización y remuneración del personal. Los dos objetivos esenciales, inmediatos e imprescindibles en la valuación de puestos.
2.3 SUS OBJETIVOS
La encuesta regional de salarios, ayuda a corregir la injusticia en los salarios absolutos, acercando estos a los promedios que se pagan en otras empresas similares.
2.4 ¿ES UTIL TODAVIA LA VALUACION DE PUESTOS?
La administración por objetivos y la fijación de estándares de realización, complementan muy valiosamente la calificación de meritos.
2.5 SISTEMAS DE VALUACION
Cuatro son los métodos fundamentales para llevar a cabo la valuación del trabajo: método de gradación previa o clasificación; método de alineamiento o de valuación por series; método de comparación de factores y método de valuación por puntos.
2.6 EL METODO DE GRADACION PREVIA
caracterización general: consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.
etapas principales: fijación previa de grados de trabajo, clasificación de los puestos dentro de los grados.
2.7 EL METODO DE ALINEAMIENTO
Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello de la premediación de las series de orden, formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, respecto de los puestos básicos.
Etapas principales:
integración de un comité
fijación de puestos-tipo, el número de puestos-tipo que se usan depende de la magnitud de la empresa, pero nunca debe ser mayor de un 20% del total de puestos.
Formación de series de orden
Combinación y promediacion de las series
Ordenamiento de los puestos-tipo
Repetición de las operaciones anteriores
Arreglo de los salarios fuera de orden
clasificación de los demás puestos
CAPITULO 3
EL METODO DE VALUACION POR PUNTOS
3.1 SU CARACTERIZACION GENERICA
De los métodos el que ha logrado mayor aceptación es la valuación por puntos debiéndose esto a su carácter técnico y a la relativa sencillez de su aplicación.
Podemos caracterizarlo, diciendo que consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto numero de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman.
3.2 DETERMINACION DE FACTORES
Requisitos que deben llenar los factores:
objetividad, se refiere a la responsabilidad que el puesto exige que se asuma al ocuparlo, serán de valuación, si se trata de la responsabilidad concreta que ha mostrado una persona en un periodo determinado, será propia de la calificación de meritos.
discriminación
totalidad
necesidad, los factores genéricos: capacidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, el número mínimo será de 4. lo mas frecuente es que se empleen de 8 a 15 factores.
diferenciación
3.3 PONDERACION DE FACTORES
Es la asignación que se hace a cada uno de ellos de un determinado valor. Entendemos por “peso”, la importancia que un factor de trabajo tiene en relación con los demás de una empresa, expresada en porcentaje.
3.4 ASIGNACION DE PUNTOS A LOS GRADOS
Se entiende por punto, una unidad sin valor absoluto, y arbitrariamente elegida, que sirva para medir con mayor precisión la importancia de los puestos.
3.5 VALUACION DE LOS PUESTOS
La valuación por puntos, es aquel que consiste en comparar los datos que se contienen en las “especificaciones de puestos”, previamente elaborados, con las definiciones de grados y factores que se contienen en la escala de ablución.
“factor a factor”, consiste en comparar en cada departamento todos los puestos que hayan recibido el mismo grado respecto de un factor.
3.6 LA GRAFICA DE SALARIOS
Sirve, en primer lugar, para conocer en forma clara y objetiva la estructura de los salarios que se pagan en una empresa.
Su objeto mas saliente es quizá el de facilitar directamente la corrección de los salarios.
3.7 CLASES DE SALARIOS
amplitud de puntos que debe comprender cada clase
amplitud de sueldos que debe abarcar también cada clase
superposición entre una clase y la siguiente.
Para determinar el número de clases, tienen que tomarse como base dos elementos:
a) las políticas que la empresa quiera fijar al respecto
b) las líneas-limite trazadas en la grafica de salarios.
CAPITULO 4
EL METODO DE COMPARACION DE FACTORES
4.1 SU CARACTERIZACION GENERICA
Consiste en ordenar los puestos de una empresa, en función de sus factores principales (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo).
4.2 SUS ETAPAS PRINCIPALES
integración del comité y determinación de puestos-tipo
selección de factores
distribución del salario entre los factores
promediacion de salarios por factor
formación de series en función de cada factor
registro general de las series formadas por factor
comparación del orden de puestos con la escala de salarios
determinación de las series finales por factor
valuación de los demás puestos
CAPITULO 5
ENCUESTA DE SALARIOS
5.1 SU NECESIDAD
La encuesta regional de salarios. Tiene como fin, determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que pueden tener influencia sobre ella.
5.2 DATOS QUE DEBEN INVESTIGARSE
Deben tomarse en cuenta tres aspectos distintos de la remuneración del trabajo.
a) los salarios básicos
b) los promedios de salarios
c) las prestaciones adicionales
5.3 REQUISITOS DE UNA ENCUESTA TECNICA
Técnica, requiere como elementos esenciales los siguientes:
que se realice, no sobre meros nombres de puestos, sino sobre los contenidos de los mismos.
que se determine de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de ese puesto implica dedicarle
que se investiguen los requisitos mínimos
que no se consideren solo los salarios que se da en dinero
que se comparen, no solamente salarios aislados
5.4 ACTOS PREPARATORIOS A LA INVESTIGACION
En resumen, puede establecerse el siguiente principio: la encuesta debe abarcar toda la región dentro de la que, las diversas empresas que en ella se encuentran, suelen abastecerse del mismo personal, en forma tal, que la oferta de trabajo de una de ellas, pueda influir sobre la empresa que realiza la encuesta.
5.4.1 TIPOS DE EMPRESA QUE DEBEN INVESTIGARSE
Evidentemente, lo más deseable es realizar la encuesta en empresas de carácter idéntico o similar a aquella que investiga.
Lo esencial, no es la investigación de puestos concretos, sino la comparación de la estructura de los sueldos de las demás empresas, con la nuestra.
5.4.2 NUMERO DE EMPRESAS INVESTIGADAS
Consideramos que una encuesta de salarios que comprenda menos de 25 empresas, apenas tiene valor real.
5.4.3 PUESTOS QUE HAN DE INVESTIGARSE
Se investigan los puestos-clave adoptados en la valuación, con algunas pequeñas adiciones y modificaciones.
5.5 PRINCIPALES DATOS QUE DEBEN INVESTIGARSE
En la forma general, pueden incluirse preguntas que se refieran a los siguientes puntos:
nombre y dirección de la empresa investigada
promedio de salarios
se paga un solo salario para cada puesto
bonificaciones
sistemas de incentivos
jornada semanal
días de descanso con goce de sueldo
prestaciones contractuales
sindicalizados
5.6 LA VALUACION DE PUESTOS POR EL METODO DE “GUIAS”: VALUACION Y ENCUESTA COMBINADAS
5.6.1 ETAPAS DEL METODO
realización de una encuesta de salarios
los sueldos se promedian en forma de determina cual es le salario mas típico
se forma una serie de grados, que constituirá la escala de medición.
cuando la escala de valuación ha quedado construida, la corrección consistirá en fijarles como salario, o bien el promedio que se pague en la región, o que corresponda al punto medio del grado.
5.6.2 BENEFICIOS DE ESTE METODO
objetividad
simplicidad
puede comprenderse a todo el personal
5.7 LA VALUACION DE LOS PUESTOS DE LOS ALTOS EJECUTIVOS
5.7.1 PERFILES Y ESCALAS
Uno de los sistemas mas usados para valuación de puestos ejecutivos, es el conocido con el nombre de “Perfiles y Escalas”
Se emplean tres factores: habilidad, solución de problemas y responsabilidad final
Con base a la ley de Weber, se establecen los valores, en forma tal, que el máximo y el mínimo tengan una diferencia minima de 15% con el medio.
Aplicación de métodos de “guías”. Una de las mejores soluciones para la valuación de este tipo de puestos, el utilizar el método de “guías”: este puede tener la ventaja de que la fijación de los sueldos, se basa principalmente enana encuesta de sueldos.
1.1 CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO
1.1.1 SU ETIMOLOGIA
Salario, deriva de “sal”
Sueldo, proviene de “solidus”
1.1.2 SU DIFERENCIA
Salario se paga por hora o por día, sueldo se paga por mes o quincena. El salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
1.1.3 SU DEFINICION
Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
1.2 CLASIFICACION DE LOS SALARIOS
1.2.1 POR EL MEDIO EMPLEADO PARA EL PAGO
a) salarios en moneda
b) salarios en especie
c) pago mixto
1.2.2 POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA, EL SALARIO PUEDE SER
a) nominal
Es la cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a cambio de su labor.
b) real
Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.
1.2.3 POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA, EL SALARIO PUEDE SER
a) individual
Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador
b) familiar
Es aquel que requiere la sustentación de la familia del trabajador. El familiar se subdivide en absoluto y relativo.
1.2.4 POR SUS LIMITES, EL SALARIO SE DIVIDE EN
a) mínimo
Es el mas pequeño permite satisfacer las necesidades del trabajador, o de su familia.
El salario mínimo se subdivide en legal y contractual, el salario mínimo legal se subdivide en general y profesional. Se paga obligatoriamente a toda clase de labores, debe cubrirse como mínimo a determinadas actividades. El salario mínimo profesional suele fijarse, por ramas
b) máximo
Es el mas alto que permite a la empresa una producción costeable.
1.2.5 POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO, SE DIVIDE EN
a) personal
Sostiene la familia, normalmente el padre
b) colectivo
Se paga en bloque a un grupo de trabajo
c) de equipo
Es poco usual, tratándose de incentivos, si suele darse salario de grupo o equipo.
1.2.6 POR LA FORMA DE PAGO
a) salario por unidad de tiempo
Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
b) salario por unidad de obra
Llamado por rendimiento, se computa de acuerdo con el número de unidades producidas.
1.2.7 OTRAS DIVICIONES DE MENOR IMPORTANCIA
Salario directo o indirecto, según que se trate de lo que expresamente se paga como salario, ordinario o extraordinario, según se pague por la jornada normal o por horas de trabajo excedentes.
1.3 EL SALARIO: UN CONCEPTO ANALOGICO; CONSECUENCIAS
Los aspectos principales que queremos analizar son el jurídico, el moral, el económico y el administrativo.
1.4 EL ASPECTO JURIDICO DEL SALARIO
La nueva Ley Federal del Trabajo define en su Art. 82; “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.
Art. 20 define la relación de trabajo como: “La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona.
Contrato Individual de Trabajo: “Aquel, por virtud del cual, una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
1.5 EL ASPECTO MORAL DEL SALARIO
La justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho.
a) alteridad
b) objetividad
c) igualdad
d) juridicidad
1.5.1 ESPECIES DE JUSTICIA
Existen tres especies de justicia: la de cambio o conmutativa, la distributiva y la legal.
Para la determinación como salario justo, hay tres elementos:
a) el sustento del trabajador y su familia
b) la situación de la empresa
c) las necesidades del bien común
1.6 FACTORES EN LA DETERMINACION DE LOS SALARIOS
1.6.1 EL SALARIO
El puesto esta constituido por la “unidad de trabajo específica e impersonal”
Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puesto: “a trabajo igual, salario igual”.
1.6.2 LA EFICIENCIA
Eficiencia, comprende no solo cantidad, sino calidad.
Rendimiento, se aplica mas a la maquina y al trabajo. Comprende más bien cantidad.
1.6.3 LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA
1.7 TECNICAS APLICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR
1.7.1 EN RAZON DEL PUESTO
a) análisis de puesto
b) valuación de puestos
c) graficas y líneas de salarios
d) encuestas de salarios
e) clasificación de salarios
1.7.2 EN RAZON DE LA EFICIENCIA
a) incentivos: directos e indirectos
b) calificación de meritos
c) normas de rendimiento
d) ascensos y promociones
e) aumentos de salario
1.7.3 EN RAZON DE LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR
a) salarios mínimos: legales y contractuales
b) revisión de los contratos de trabajo
c) escala móvil de salarios
d) seguridad social
e) subsidios familiares: directos e indirectos
1.7.4 EN RAZON DE LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA
a) participación de utilidades
b) prestaciones: en dinero o en especie
1.8 DEFINICION DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la renumeración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
CAPITULO 2
VALUACION DE PUESTOS
2.1 SU NECESIDAD
2.1.1. LA JERARQUIZACION DEL PERSONAL
Para organizar el personal de una empresa, es esencial establecer una apropiada jerarquía dentro de la misma.
La jerarquización de los puestos requiere, la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.
2.1.2 LA JERARQUIZACION Y EL SALARIO
El Art. 86 de la LFT establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.
El monto de la retribución del trabajo no siempre corresponde a la importancia de este por varias razones.
a) los favoritismos
b) la presión sindical para proteger a ciertos trabajadores
c) la falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos
d) la fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo
e) la escasez de un tipo determinado de trabajadores
f) la fuga imperceptible de obligaciones de un puesto
g) la acumulación de cargas por una supervisión exigente
2.2 SU CONTENIDO
Valuación del puesto, un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.
La correcta jerarquización y remuneración del personal. Los dos objetivos esenciales, inmediatos e imprescindibles en la valuación de puestos.
2.3 SUS OBJETIVOS
La encuesta regional de salarios, ayuda a corregir la injusticia en los salarios absolutos, acercando estos a los promedios que se pagan en otras empresas similares.
2.4 ¿ES UTIL TODAVIA LA VALUACION DE PUESTOS?
La administración por objetivos y la fijación de estándares de realización, complementan muy valiosamente la calificación de meritos.
2.5 SISTEMAS DE VALUACION
Cuatro son los métodos fundamentales para llevar a cabo la valuación del trabajo: método de gradación previa o clasificación; método de alineamiento o de valuación por series; método de comparación de factores y método de valuación por puntos.
2.6 EL METODO DE GRADACION PREVIA
caracterización general: consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.
etapas principales: fijación previa de grados de trabajo, clasificación de los puestos dentro de los grados.
2.7 EL METODO DE ALINEAMIENTO
Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello de la premediación de las series de orden, formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, respecto de los puestos básicos.
Etapas principales:
integración de un comité
fijación de puestos-tipo, el número de puestos-tipo que se usan depende de la magnitud de la empresa, pero nunca debe ser mayor de un 20% del total de puestos.
Formación de series de orden
Combinación y promediacion de las series
Ordenamiento de los puestos-tipo
Repetición de las operaciones anteriores
Arreglo de los salarios fuera de orden
clasificación de los demás puestos
CAPITULO 3
EL METODO DE VALUACION POR PUNTOS
3.1 SU CARACTERIZACION GENERICA
De los métodos el que ha logrado mayor aceptación es la valuación por puntos debiéndose esto a su carácter técnico y a la relativa sencillez de su aplicación.
Podemos caracterizarlo, diciendo que consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto numero de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman.
3.2 DETERMINACION DE FACTORES
Requisitos que deben llenar los factores:
objetividad, se refiere a la responsabilidad que el puesto exige que se asuma al ocuparlo, serán de valuación, si se trata de la responsabilidad concreta que ha mostrado una persona en un periodo determinado, será propia de la calificación de meritos.
discriminación
totalidad
necesidad, los factores genéricos: capacidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, el número mínimo será de 4. lo mas frecuente es que se empleen de 8 a 15 factores.
diferenciación
3.3 PONDERACION DE FACTORES
Es la asignación que se hace a cada uno de ellos de un determinado valor. Entendemos por “peso”, la importancia que un factor de trabajo tiene en relación con los demás de una empresa, expresada en porcentaje.
3.4 ASIGNACION DE PUNTOS A LOS GRADOS
Se entiende por punto, una unidad sin valor absoluto, y arbitrariamente elegida, que sirva para medir con mayor precisión la importancia de los puestos.
3.5 VALUACION DE LOS PUESTOS
La valuación por puntos, es aquel que consiste en comparar los datos que se contienen en las “especificaciones de puestos”, previamente elaborados, con las definiciones de grados y factores que se contienen en la escala de ablución.
“factor a factor”, consiste en comparar en cada departamento todos los puestos que hayan recibido el mismo grado respecto de un factor.
3.6 LA GRAFICA DE SALARIOS
Sirve, en primer lugar, para conocer en forma clara y objetiva la estructura de los salarios que se pagan en una empresa.
Su objeto mas saliente es quizá el de facilitar directamente la corrección de los salarios.
3.7 CLASES DE SALARIOS
amplitud de puntos que debe comprender cada clase
amplitud de sueldos que debe abarcar también cada clase
superposición entre una clase y la siguiente.
Para determinar el número de clases, tienen que tomarse como base dos elementos:
a) las políticas que la empresa quiera fijar al respecto
b) las líneas-limite trazadas en la grafica de salarios.
CAPITULO 4
EL METODO DE COMPARACION DE FACTORES
4.1 SU CARACTERIZACION GENERICA
Consiste en ordenar los puestos de una empresa, en función de sus factores principales (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo).
4.2 SUS ETAPAS PRINCIPALES
integración del comité y determinación de puestos-tipo
selección de factores
distribución del salario entre los factores
promediacion de salarios por factor
formación de series en función de cada factor
registro general de las series formadas por factor
comparación del orden de puestos con la escala de salarios
determinación de las series finales por factor
valuación de los demás puestos
CAPITULO 5
ENCUESTA DE SALARIOS
5.1 SU NECESIDAD
La encuesta regional de salarios. Tiene como fin, determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que pueden tener influencia sobre ella.
5.2 DATOS QUE DEBEN INVESTIGARSE
Deben tomarse en cuenta tres aspectos distintos de la remuneración del trabajo.
a) los salarios básicos
b) los promedios de salarios
c) las prestaciones adicionales
5.3 REQUISITOS DE UNA ENCUESTA TECNICA
Técnica, requiere como elementos esenciales los siguientes:
que se realice, no sobre meros nombres de puestos, sino sobre los contenidos de los mismos.
que se determine de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de ese puesto implica dedicarle
que se investiguen los requisitos mínimos
que no se consideren solo los salarios que se da en dinero
que se comparen, no solamente salarios aislados
5.4 ACTOS PREPARATORIOS A LA INVESTIGACION
En resumen, puede establecerse el siguiente principio: la encuesta debe abarcar toda la región dentro de la que, las diversas empresas que en ella se encuentran, suelen abastecerse del mismo personal, en forma tal, que la oferta de trabajo de una de ellas, pueda influir sobre la empresa que realiza la encuesta.
5.4.1 TIPOS DE EMPRESA QUE DEBEN INVESTIGARSE
Evidentemente, lo más deseable es realizar la encuesta en empresas de carácter idéntico o similar a aquella que investiga.
Lo esencial, no es la investigación de puestos concretos, sino la comparación de la estructura de los sueldos de las demás empresas, con la nuestra.
5.4.2 NUMERO DE EMPRESAS INVESTIGADAS
Consideramos que una encuesta de salarios que comprenda menos de 25 empresas, apenas tiene valor real.
5.4.3 PUESTOS QUE HAN DE INVESTIGARSE
Se investigan los puestos-clave adoptados en la valuación, con algunas pequeñas adiciones y modificaciones.
5.5 PRINCIPALES DATOS QUE DEBEN INVESTIGARSE
En la forma general, pueden incluirse preguntas que se refieran a los siguientes puntos:
nombre y dirección de la empresa investigada
promedio de salarios
se paga un solo salario para cada puesto
bonificaciones
sistemas de incentivos
jornada semanal
días de descanso con goce de sueldo
prestaciones contractuales
sindicalizados
5.6 LA VALUACION DE PUESTOS POR EL METODO DE “GUIAS”: VALUACION Y ENCUESTA COMBINADAS
5.6.1 ETAPAS DEL METODO
realización de una encuesta de salarios
los sueldos se promedian en forma de determina cual es le salario mas típico
se forma una serie de grados, que constituirá la escala de medición.
cuando la escala de valuación ha quedado construida, la corrección consistirá en fijarles como salario, o bien el promedio que se pague en la región, o que corresponda al punto medio del grado.
5.6.2 BENEFICIOS DE ESTE METODO
objetividad
simplicidad
puede comprenderse a todo el personal
5.7 LA VALUACION DE LOS PUESTOS DE LOS ALTOS EJECUTIVOS
5.7.1 PERFILES Y ESCALAS
Uno de los sistemas mas usados para valuación de puestos ejecutivos, es el conocido con el nombre de “Perfiles y Escalas”
Se emplean tres factores: habilidad, solución de problemas y responsabilidad final
Con base a la ley de Weber, se establecen los valores, en forma tal, que el máximo y el mínimo tengan una diferencia minima de 15% con el medio.
Aplicación de métodos de “guías”. Una de las mejores soluciones para la valuación de este tipo de puestos, el utilizar el método de “guías”: este puede tener la ventaja de que la fijación de los sueldos, se basa principalmente enana encuesta de sueldos.
Recopilación de notas de Administración de Sueldos y Salarios de Reyes Ponce Agustin, editorial LIMUSA, año 2007
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